Le paradoxe de la croissance : Pourquoi recruter massivement sans cadre culturel clair est un suicide opérationnel pour les acteurs de la Cyber.
La culture n’est pas un avantage RH : Dans les secteurs critiques, c’est un actif de sécurité et de résilience.
Le danger des silos : Comment la perte de la « vision fondateur » ralentit la prise de décision quand chaque seconde compte.
Le Compas Stratégique comme antidote : Méthodologie pour transformer des valeurs abstraites en une boussole opérationnelle.
L’Onboarding par le sens : Comment filtrer et intégrer les talents qui serviront la mission, pas juste ceux qui cherchent un salaire.
Vous venez de boucler votre Série B. Les chiffres sont au vert, les recrutements s’enchaînent, et pourtant, un sentiment de malaise s’installe. Dans les couloirs, les visages sont nouveaux, les processus s’alourdissent et l’esprit « commando » des débuts s’effrite.
Pour une entreprise de la Cyber ou de la Défense, cette dilution culturelle n’est pas juste un problème RH : c’est une faille de sécurité.
Découvrez comment structurer votre hyper-croissance sans sacrifier l’ADN qui a fait votre succès, en transformant votre vision fondatrice en un outil de pilotage concret.
Il y a trois ans, vous étiez vingt. Vingt passionnés entassés dans un open-space trop petit, unis par une mission claire : protéger la souveraineté numérique ou innover pour la défense nationale. Tout le monde savait tout. La communication était instantanée, l’alignement total.
Aujourd’hui, vous êtes 120. Bientôt 200.
Vous avez levé des fonds, vous avez structuré les départements, vous avez embauché des « Head of » et des « VP ». Mais hier, à la machine à café, vous avez croisé trois personnes dont vous ignoriez le nom et la fonction. Plus inquiétant : lors du dernier All-Hands, vous avez senti que votre discours sur la « mission critique » de l’entreprise résonnait moins fort. Certains regardaient leurs téléphones.
C’est le vertige de l’hyper-croissance.
Pour beaucoup de scale-ups, c’est une étape normale. Pour une entreprise opérant dans la Cyberdéfense ou la Tech de pointe, c’est un risque mortel. Car dans nos métiers, la culture n’est pas une décoration sur les murs : c’est le système d’exploitation de vos équipes.
Nous parlons souvent de dette technique — ce code écrit à la va-vite qu’il faudra refondre plus tard. Mais la dette culturelle est plus insidieuse. Elle s’accumule chaque fois que vous recrutez une personne qui ne partage pas fondamentalement vos valeurs, ou chaque fois que vous créez un processus sans expliquer le « pourquoi » derrière.
Dans une start-up SaaS classique B2B, si la culture se dilue, la productivité baisse. C’est grave, mais pas vital. Dans la Cyber et la Défense, les enjeux sont différents :
La confidentialité et la confiance : Vos équipes manipulent des données sensibles. L’intégrité ne se contrôle pas seulement par des contrats, mais par une adhésion morale à la mission.
La résilience sous pression : En cas d’incident cyber majeur ou de crise géopolitique, vos équipes doivent réagir en « meute ». Si l’esprit de corps a disparu au profit de l’individualisme, la réponse sera lente et désordonnée.
La guerre des talents : Les ingénieurs de haut vol sont chassés quotidiennement. S’ils ne sont là que pour le salaire, ils partiront pour 10% de plus ailleurs. S’ils sont là pour la Mission, ils resteront.
Le symptôme le plus évident de cette dilution ? L’apparition des silos. Les « anciens » se regroupent entre eux, nostalgiques de l’époque où « on allait vite ». Les « nouveaux » appliquent des méthodes apprises dans des grands groupes, souvent inadaptées à votre agilité nécessaire.
L’entreprise devient schizophrène. Le fondateur regarde sa boîte et ne la reconnaît plus.
Face à ce constat, le réflexe classique est de déléguer le problème aux RH ou à l’Office Management. On installe un baby-foot, on organise des séminaires de team building, on nomme un « Chief Happiness Officer ».
C’est une erreur fondamentale.
La culture ne se décrète pas autour d’une bière le vendredi soir. La culture, c’est ce qui se passe quand le chef n’est pas dans la pièce. C’est la somme des milliers de micro-décisions prises chaque jour par vos collaborateurs.
Est-ce que je livre ce code maintenant ou est-ce que je le teste encore une fois ?
Est-ce que je réponds à ce client à 19h ou j’attends demain ?
Est-ce que je signale cette petite anomalie ou je la laisse passer ?
Ces décisions dépendent d’une seule chose : La Vision.
Si la vision du fondateur n’est pas claire, limpide et connue de tous, chacun décidera en fonction de sa propre boussole, et non celle de l’entreprise. C’est là que le navire dévie de sa trajectoire.
Pour éviter la dislocation lors du passage à l’échelle, vous devez « graver dans le marbre » l’ADN de l’entreprise. Vous devez passer de l’oralité (le fondateur raconte l’histoire) à l’institutionnel (l’histoire est la structure).
Chez Autour de l’Image, nous appelons cet outil Le Compas Stratégique.
Ce n’est pas un document PDF de 50 pages que personne ne lit. C’est un outil de pilotage qui définit quatre points cardinaux non négociables :
Au-delà du produit, quel monde essayez-vous de construire ou de protéger ? Pour une scale-up Cyber, ce n’est pas « vendre des firewalls ». C’est « Garantir qu’aucune infrastructure critique ne puisse être prise en otage ». Cette nuance change tout dans la motivation d’un développeur.
Oubliez les mots valises comme « Bienveillance » ou « Innovation ». Cherchez les comportements.
Au lieu de « Excellence », écrivez : « Nous ne livrons jamais si nous avons un doute ».
Au lieu de « Esprit d’équipe », écrivez : « La réussite du client passe avant la gloire individuelle ».
Des objectifs chiffrés, clairs et partagés. C’est la destination. Si tout le monde connaît le port d’arrivée, chacun peut ajuster sa voile, même dans la tempête, sans attendre les ordres d’en haut.
Toute grande marque, surtout dans la Défense, se définit par opposition. Est-ce que vous vous battez contre les hackers ? Contre la complaisance ? Contre la complexité technologique ? Définir l’ennemi soude les équipes.
Une fois ce Compas défini, il devient votre outil numéro 1 de recrutement et d’intégration.
Imaginez l’arrivée d’un nouveau talent.
Scénario A (Sans Compas) : Il arrive, reçoit son Mac, ses identifiants Slack, et un tour des bureaux. On lui montre la machine à café. Son manager lui donne ses tâches pour la semaine. Résultat : Il est opérationnel techniquement, mais c’est un mercenaire. Il ne sait pas « qui » vous êtes.
Scénario B (Avec Compas) : Avant même de parler technique, il passe une demi-journée sur le Compas Stratégique. On lui explique l’histoire, les batailles gagnées, les valeurs non négociables (et pourquoi elles existent), et la Vision à 5 ans. On lui dit : « Ici, tu as le droit de te tromper, mais tu n’as pas le droit de cacher une erreur. C’est écrit dans notre Compas. » Résultat : Il se sent investi d’une mission. Il appartient à un corps.
C’est cet alignement immédiat qui permet aux scale-ups comme Tehtris ou HarfangLab de grandir vite sans exploser en vol.
Cela peut sembler contre-intuitif, mais un bon Compas Stratégique doit aussi servir à repousser les candidats qui ne sont pas faits pour vous.
En affichant clairement une culture forte, exigeante et orientée mission, vous allez décourager ceux qui cherchent un emploi « plan-plan ». Et c’est une excellente nouvelle. Vous économisez du temps, de l’argent et de l’énergie de management. En revanche, vous allez attirer magnétiquement ceux qui cherchent ce sens et cette intensité.
Dans la guerre des talents de la tech, ne cherchez pas à plaire à tout le monde. Cherchez à plaire intensément aux bonnes personnes.
L’hyper-croissance est une tempête. C’est excitant, c’est puissant, mais ça secoue. Si votre structure n’est pas solide, les pièces vont se détacher.
Vous ne pouvez pas être partout à la fois pour surveiller la culture. Vous ne pouvez plus interviewer chaque candidat personnellement. Ce que vous pouvez faire, c’est vous assurer que la boussole qui guide l’entreprise est calibrée, visible et utilisée par tous.
Ne laissez pas votre culture devenir une moyenne accidentelle des personnalités de vos 100 derniers recrutements. Prenez le contrôle.
Votre entreprise change d’échelle. Vos enjeux de marque et de culture sont devenus des enjeux de business et de pérennité. Si vous sentez que la vision se floute, il est temps de la réaffirmer.
Le Compas Stratégique est notre méthodologie signature pour aligner votre comité de direction, clarifier votre discours et fédérer vos équipes autour d’un projet commun et puissant.
Avant de lancer votre prochaine vague de recrutement, assurons-nous que tout le monde regarde dans la même direction.
